NAMA : ANDRE AULIA
NIM : 11410100106
Pelatihan dan Pengembangan
pelatihan dan pengembangan Karyawan
• ORIENTASI KARYAWAN suatu prosedur untuk
memberikan para karyawan baru informasi mendasar
mengenai latar belakang perusahaan
• TRAINING (PELATIHAN)
– proses pengajaran ketrampilan dasar sesuai tuntutan
pekerjaan kepada karyawan baru
– suatu usaha terencana yang dilakukan perusahaan untuk
memudahkan karyawan mempelajari pekerjaan
• DEVELOPMENT (PENGEMBANGAN) – segala upaya
untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau
masa depan dengan memberi bekal pengetahuan,
perubahan sikap, atau peningkatan ketrampilan
Orienting Employees
• Orientation content
– Information on employee benefits
– Personnel policies
– Company organization and operations
– Safety measures and regulations
– Facilities tour
Training & Development
Training & Development
• Tujuan:
– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai
hasil‐hasil kerja yang telah ditetapkan
• Dilakukan dengan:
– training/pelatihan memperbaiki penguasaan
ketrampilan dan teknik‐teknik pelaksanaan
pekerjaan
– Pengembangan peningkatan kemampuan
secara lebih luas, sikap, dan kepribadian
Training Methods
• On the job training
– Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan
melalui pekerjaan yang sebenarnya.
– Keuntungan
• Murah
• Adanya umpan balik segera
• Off the job training
On The Job Training Methods
• Magang
– Karyawan dilatih dibawah bimbingan praktisi
dalam waktu tertentu.
• Job instruction training (JIT)
– Dijelaskan mengenai tujuan pekerjaan, daftar
pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan
langkah‐langkah kerjanya
• Job rotation/transfer
• Coaching
Development Program Evaluation
• Measure 4 outcomes of the study:
– Reaction :
• Lowest level – trainees impressions or feelings about the programs
– Learning :
• Final written exams or performance tests
– Behavior :
• Measures of performance back on the job
– Results :
• Provide the ultimate measure of training program's utility in terms
of its contribution to the organization’s objective
• Examples: Cost reduction, Reduction in turnover, Absenteeism,
Grievances, Increases in production quantity, quality, profits and
workgroup morale
Free Template Blogger
collection template
Hot Deals
BERITA_wongANteng
SEO
theproperty-developer
Minggu, 14 Oktober 2012
RESUME MSDM PERT 4
Rekrutmen & Seleksi
NAMA : ANDRE AULIA
NIM : 11410100106
Definisi
Rekrutmen
• Proses pencarian atau mengundang calon‐calon tenaga
kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan
rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu,
untuk melamar kerja
Seleksi
• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang
paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan
untuk organisasi.
Jenis Rekrutmen
– Rekrutmen Internal
• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang
dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah
ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan
– Rekrutmen Eksternal
• perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan
ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan
memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan
sebagai outsourcing
Rekrutmen Internal
• Penataran/upgrading
• Pemindahan/mutasi
• Pengangkatan ( promosi )
• Penempatan pekerjaan
• Inventarisasi keahlian
Keuntungan Rekrutmen Internal
– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi
seperti rekrutmen external.
– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki
kemampuan untuk jabatan yang kosong.
– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui
kemungkinan peningkatan
– Pengembangan karier jelas
– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan,
prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.
Kerugian Rekrutmen internal
• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya
sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.
• Media: koran, jurnal perdagangan, radio, TV
• Badan penyalur tenaga kerja
Pemerintah
Swasta
Rekrutmen Eksternal
• Lembaga pendidikan: mahasiswa magang, iklan
kampus
• Organisasi karyawan
• Organisasi profesi
• Rekomendasi karyawan
• Open house/Job Fairs
• On line
Rekrutmen Eksternal
Keunggulan :
• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan
spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam
perusahaan yang sekarang.
Kelemahan
• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.
SELEKSI: Mengapa Penting?
– Kinerja organisasi selalu tergantung dari kenerja
dari orang‐orang yang ada di bawahnya
– Biaya merekrut dan mempekerjakan karyawan itu
mahal
MEMPEKERJAKAN KARYAWAN
• Perusahaan perlu meyakinkan orang yang telah dipilih,
dengan cara:
– Gaji
• Cara1: Buat perbandingan dgn perusahaan lain
(benchmarking)
• Cara2: Negosiasi
– RJP (Realistic Job Preview), informasi akurat mengenai
cakupan pekerjaan Jobdesc
– Sosialisasi
Free Template Blogger collection template Hot Deals BERITA_wongANteng SEO theproperty-developer
NAMA : ANDRE AULIA
NIM : 11410100106
Definisi
Rekrutmen
• Proses pencarian atau mengundang calon‐calon tenaga
kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan
rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu,
untuk melamar kerja
Seleksi
• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang
paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan
untuk organisasi.
Jenis Rekrutmen
– Rekrutmen Internal
• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang
dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah
ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan
– Rekrutmen Eksternal
• perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan
ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan
memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan
sebagai outsourcing
Rekrutmen Internal
• Penataran/upgrading
• Pemindahan/mutasi
• Pengangkatan ( promosi )
• Penempatan pekerjaan
• Inventarisasi keahlian
Keuntungan Rekrutmen Internal
– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi
seperti rekrutmen external.
– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki
kemampuan untuk jabatan yang kosong.
– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui
kemungkinan peningkatan
– Pengembangan karier jelas
– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan,
prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.
Kerugian Rekrutmen internal
• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya
sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.
• Media: koran, jurnal perdagangan, radio, TV
• Badan penyalur tenaga kerja
Pemerintah
Swasta
Rekrutmen Eksternal
• Lembaga pendidikan: mahasiswa magang, iklan
kampus
• Organisasi karyawan
• Organisasi profesi
• Rekomendasi karyawan
• Open house/Job Fairs
• On line
Rekrutmen Eksternal
Keunggulan :
• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan
spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam
perusahaan yang sekarang.
Kelemahan
• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.
SELEKSI: Mengapa Penting?
– Kinerja organisasi selalu tergantung dari kenerja
dari orang‐orang yang ada di bawahnya
– Biaya merekrut dan mempekerjakan karyawan itu
mahal
MEMPEKERJAKAN KARYAWAN
• Perusahaan perlu meyakinkan orang yang telah dipilih,
dengan cara:
– Gaji
• Cara1: Buat perbandingan dgn perusahaan lain
(benchmarking)
• Cara2: Negosiasi
– RJP (Realistic Job Preview), informasi akurat mengenai
cakupan pekerjaan Jobdesc
– Sosialisasi
Free Template Blogger collection template Hot Deals BERITA_wongANteng SEO theproperty-developer
RESUME MSDM PERT 3
NAMA : ANDRE AULIA
NIM : 11410100106
Strategic Management Process
• Strategic management tasks
– Step 1: Define the Business and Its Mission
– Step 2: Perform External and Internal Audits
– Step 3: Translate the Mission into Strategic Goals
– Step 4: Formulate a Strategy to Achieve the Strategic Goals
– Step 5: Implement the Strategy
– Step 6: Evaluate Performance
Faktor-faktor Kebutuhan SDM
a. Lingkungan eksternal : ekonomi, sosial-politik-hukum,
teknologi, pesaing.
b. Organisasional: Perubahan keputusan internal seperti
strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi,
rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.
c. Tenaga kerja: pensiun (retirement), mengundurkan diri
(resignation), PHK (termination), meninggal dunia,
pegawai sakit, dll.
1. Tujuan
Tujuan perencanaan SDM:
• menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya
masing-masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb.)
yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan
stratejik, operasional, dan fungsionalnya.
• Meningkatkan kapabilitas organisasi (kapasitas untuk
melakukan tindakan dan perubahan untuk meraih
keunggulan bersaing secara berkesinambungan)
2. Planning
•Who is plan?
•Who is planned for?
•When is planning done?
Fungsi Perencanaan SDM
• Individual
– mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi
– memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi
dirinya sendiri
– Contoh :
• Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya
• Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya
menduduki suatu jabatan tertentu
• Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tesebut
Organisasi
• membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan
SDM yang ada efisiensi
• mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik
secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang
tepat.
• menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi
lain.
3. Audit SDM
• Penelusuran secara sistematis tentang efektifitas
kepegawaian (analisis jabatan/analisis pekerjaan,
rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan,
kompensasi, pemilaian kinerja, hubungan antar pekerja)
Job Analysis/Analisis Pekerjaan
• Analisis pekerjaan adalah usaha untuk mengetahui,
mengumpulkan informasi tentang suatu pekerjaan yang akan
dilakukan oleh sorang pekerja.
• Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menetapkan :
(1) cakupan pekerjaan
(2) kriteria orang yang akan menangani pekerjaan itu
4. Peramalan SDM
• Peramalan Permintaan SDM (Demand Labor)
• Upaya memperkirakan jumlah kebutuhan SDM untuk kurun waktu
tertentu di masa yang akan datang
• Metode:
a. Judgement Methods (metode pertimbangan)
b. Mathematical Method
c. Budget and planning analysis
d. New venture analysis
Free Template Blogger collection template Hot Deals BERITA_wongANteng SEO theproperty-developer
NIM : 11410100106
Strategic Management Process
• Strategic management tasks
– Step 1: Define the Business and Its Mission
– Step 2: Perform External and Internal Audits
– Step 3: Translate the Mission into Strategic Goals
– Step 4: Formulate a Strategy to Achieve the Strategic Goals
– Step 5: Implement the Strategy
– Step 6: Evaluate Performance
Faktor-faktor Kebutuhan SDM
a. Lingkungan eksternal : ekonomi, sosial-politik-hukum,
teknologi, pesaing.
b. Organisasional: Perubahan keputusan internal seperti
strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi,
rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.
c. Tenaga kerja: pensiun (retirement), mengundurkan diri
(resignation), PHK (termination), meninggal dunia,
pegawai sakit, dll.
1. Tujuan
Tujuan perencanaan SDM:
• menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya
masing-masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb.)
yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan
stratejik, operasional, dan fungsionalnya.
• Meningkatkan kapabilitas organisasi (kapasitas untuk
melakukan tindakan dan perubahan untuk meraih
keunggulan bersaing secara berkesinambungan)
2. Planning
•Who is plan?
•Who is planned for?
•When is planning done?
Fungsi Perencanaan SDM
• Individual
– mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi
– memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi
dirinya sendiri
– Contoh :
• Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya
• Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya
menduduki suatu jabatan tertentu
• Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tesebut
Organisasi
• membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan
SDM yang ada efisiensi
• mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik
secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang
tepat.
• menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi
lain.
3. Audit SDM
• Penelusuran secara sistematis tentang efektifitas
kepegawaian (analisis jabatan/analisis pekerjaan,
rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan,
kompensasi, pemilaian kinerja, hubungan antar pekerja)
Job Analysis/Analisis Pekerjaan
• Analisis pekerjaan adalah usaha untuk mengetahui,
mengumpulkan informasi tentang suatu pekerjaan yang akan
dilakukan oleh sorang pekerja.
• Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menetapkan :
(1) cakupan pekerjaan
(2) kriteria orang yang akan menangani pekerjaan itu
4. Peramalan SDM
• Peramalan Permintaan SDM (Demand Labor)
• Upaya memperkirakan jumlah kebutuhan SDM untuk kurun waktu
tertentu di masa yang akan datang
• Metode:
a. Judgement Methods (metode pertimbangan)
b. Mathematical Method
c. Budget and planning analysis
d. New venture analysis
Free Template Blogger collection template Hot Deals BERITA_wongANteng SEO theproperty-developer
RESUME MSDM PERT 2
NAMA : ANDRE AULIA
NIM : 11410100106
Konsep Dasar Pengorganisasian :
• Dalam fungsi pengorganisasian, manajer mengalokasikan
keseluruhan sumber daya organisasi sesuai dengan rencana
yang telah dibuat berdasarkan suatu kerangka kerja
organisasi tertentu.
• Kerangka kerja tersebut dinamakan sebagai Desain Organisasi.
• Bentuk Spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan
dengan Struktur Organisasi.
• Stuktur Organisasi pada dasarnya merupakan desain
organisasi dimana manajer melakukan alokasi sumber daya
organisasi, terutama yang terkait dengan pembagian kerja
dan sumber daya yang dimiliki organisasi, serta bagaimana
keseluruhan kerja tersebut dapat dikordinasikan dan
dikomunikasikan
Empat Pilar Pengorganisasian
(Four Building Blocks of Organizing)
• Pilar Pertama :
Pembagian kerja (division of work) / Spesialisasi Kerja
• Pilar Kedua :
Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)
• Pilar Ketiga :
Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi
(hierarchy)
• Pilar Keempat :
Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas
antar bagian dalam organisasi / koordinasi (coordination)
Desain & Struktur Organisasi:
a. Spesialisasi Kerja
b. Departementalisasi: fungsional,
produk, geografis, proses,
pelanggan
c. Rantai Komando
d. Rentang Kendali
e. Spesialisasi dan Desentralisasi
f. Formalisasi
Fungsi MSDM
• Fungsi Perencanaan
– Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan
tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian
(pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan dan pemberhentian karyawan).
• Fungsi Rekruitmen dan Seleksi
– SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan
oleh perusahaan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya
manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan
menyelidiki latar belakang pelamar.
• Fungsi Pelatihan dan Pengembangan
– adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual
dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa depan.
Fungsi MSDM
• Fungsi Keamanan dan Kesehatan
– Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan
program keselamatan. Departemen sumber daya manusia
mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan
pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan
memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan
melaporkan adanya kecelakaan kerja
• Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan
– Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa
langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
Fungsi MSDM
• Fungsi Penilaian Kinerja
– Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab
departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer
menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya
dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan
memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh
bagian perusahaan.
• Fungsi Penelitian
– Departemen SDM melakukan analisis terhadap masalah individu dan
perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.
• Hubungan Pekerja
– Departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan
mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.
Strategic Management Process
• Strategic management tasks
– Step 1: Define the Business and Its Mission
– Step 2: Perform External and Internal Audits
– Step 3: Translate the Mission into Strategic Goals
– Step 4: Formulate a Strategy to Achieve the
Strategic Goals
– Step 5: Implement the Strategy
– Step 6: Evaluate Performance
Free Template Blogger collection template Hot Deals BERITA_wongANteng SEO theproperty-developer
NIM : 11410100106
Konsep Dasar Pengorganisasian :
• Dalam fungsi pengorganisasian, manajer mengalokasikan
keseluruhan sumber daya organisasi sesuai dengan rencana
yang telah dibuat berdasarkan suatu kerangka kerja
organisasi tertentu.
• Kerangka kerja tersebut dinamakan sebagai Desain Organisasi.
• Bentuk Spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan
dengan Struktur Organisasi.
• Stuktur Organisasi pada dasarnya merupakan desain
organisasi dimana manajer melakukan alokasi sumber daya
organisasi, terutama yang terkait dengan pembagian kerja
dan sumber daya yang dimiliki organisasi, serta bagaimana
keseluruhan kerja tersebut dapat dikordinasikan dan
dikomunikasikan
Empat Pilar Pengorganisasian
(Four Building Blocks of Organizing)
• Pilar Pertama :
Pembagian kerja (division of work) / Spesialisasi Kerja
• Pilar Kedua :
Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)
• Pilar Ketiga :
Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi
(hierarchy)
• Pilar Keempat :
Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas
antar bagian dalam organisasi / koordinasi (coordination)
Desain & Struktur Organisasi:
a. Spesialisasi Kerja
b. Departementalisasi: fungsional,
produk, geografis, proses,
pelanggan
c. Rantai Komando
d. Rentang Kendali
e. Spesialisasi dan Desentralisasi
f. Formalisasi
Fungsi MSDM
• Fungsi Perencanaan
– Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan
tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian
(pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan dan pemberhentian karyawan).
• Fungsi Rekruitmen dan Seleksi
– SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan
oleh perusahaan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya
manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan
menyelidiki latar belakang pelamar.
• Fungsi Pelatihan dan Pengembangan
– adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual
dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa depan.
Fungsi MSDM
• Fungsi Keamanan dan Kesehatan
– Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan
program keselamatan. Departemen sumber daya manusia
mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan
pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan
memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan
melaporkan adanya kecelakaan kerja
• Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan
– Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa
langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
Fungsi MSDM
• Fungsi Penilaian Kinerja
– Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab
departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer
menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya
dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan
memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh
bagian perusahaan.
• Fungsi Penelitian
– Departemen SDM melakukan analisis terhadap masalah individu dan
perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.
• Hubungan Pekerja
– Departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan
mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.
Strategic Management Process
• Strategic management tasks
– Step 1: Define the Business and Its Mission
– Step 2: Perform External and Internal Audits
– Step 3: Translate the Mission into Strategic Goals
– Step 4: Formulate a Strategy to Achieve the
Strategic Goals
– Step 5: Implement the Strategy
– Step 6: Evaluate Performance
Free Template Blogger collection template Hot Deals BERITA_wongANteng SEO theproperty-developer
Langganan:
Postingan (Atom)